请问中国银行的企业文化和公司理念是什么(我国的企业文化是什么？都有哪些)

我国的企业文化是什么？都有哪些？

如何建立中国特色的企业文化 　　(1)发展创新理念 　　创新是企业全部活动的价值理念，是企业经营的基础。企业创新的内容主要包括技术创新、管理创新、体制创新、经营创新、结构创新等。企业应该具有全方位的发展创新理念，才能创造更大的业绩。 　　创新来自于实践的需要,实践提出了创新的需求才可能在实践中有创新的行为。对于任何创新，都不能仅仅从创新本身来评价，而是应该看现实对创新的需求，如果某种创新在实践中没有需求，那么这种创新就没有任何意义。 　　(2)构建有中国特色的企业文化 　　第一，继承和弘扬中华民族优秀的传统文化和精神。任何企业文化总是同民族文化传统紧密相连的。有着优秀传统的中国民族文化对我们的行为方式和思维能力都有深远的影响。在建设具有中国特色企业文化过程中，要充分重视民族文化传统的影响，不应当也不能抛开我国的民族文化传统。 　　第二，吸收国内外企业文化建设的经验。建设中国特色的企业文化，决不能离开世界文明大道而固步自封，而是要大胆吸收和借鉴当今世界各国，包括资本主义发达国家的一切反映现代社会化生产规律的管理理论和管理方法，以期达到“事半功倍”的效果。 　　第三，立足中国现实，反映时代要求。建设中国特色的企业文化，要从我国社会主义初级阶段的基本国情和企业现状出发,要从不同类型、不同行业的企业和经济发展阶段实际出发，充分体现它们的特点，发挥它们的优势，从而体现出中国的特色。 　　第四，建立现代企业制度，形成科学的法人治理结构。在建立规范的法人治理结构条件下，公司董事会应是激励的主体，对高层经理人员的薪酬激励应逐步放开，基本按市场化原则进行设计，由董事会根据经理人员的市场绩效决定其报酬的数量和结构。 　　第五，加强企业文化建设中的民族性。在企业文化建设过程中，要认真总结我国企业思想政治工作和企业管理的实践经验，重视吸取祖国传统文化的精华和外国企业文化建设的有益经验，把理论与实践，继承与创新，民族性与时代性结合起来，以求在探索中逐步形成有中国特色的社会主义企业文化的理论体系和管理模式。

企业旗子顺序？

企业旗子的顺序应该是国旗、企业旗、党旗。这是因为，在我国，国旗是代表国家的象征，企业旗是代表企业的象征，党旗是代表党组织的象征。因此，在企业代表国家和党的领导下进行经营活动时，应当遵循这个顺序。此外，一些特殊情况下，如在党的会议室中，党旗应该放在最显眼的位置。在上，企业旗子的使用是非常有讲究的，应该符合国家的相关规定，并将其置于适当的位置，以展示企业的形象和精神面貌。在活动中，还应该注意企业旗子的清洁和整洁，以彰显企业的形象和品牌实力。

历史的底蕴是什么意思？

所谓文化底蕴，就是人类精神成就的广度和深度，即人或群体所秉持的的道德观念、人生理念等文化特征。也是人或群体学识的修养和精神的修养。

1、是人或者人群所具有的。

我们可以说某地的人具有什么样的文化底蕴，我们可以说某公司具有什么底蕴，但不能说某物具有文化底蕴，它只能是表现出制作人所在群体的文化底蕴。

如：一个教师的文化底蕴，不仅决定着他理解、驾驭教材的能力，更重要的是只有教师具有丰厚的文化底蕴，才能创造一个丰富的课堂，才能给学生以广博的文化浸染。

2、这些文化特征都有渊源以及演化，独特的地域性文化。

企业能为员工带来什么？

 谈企业带给员工什么？必然谈到企业的责任感和企业文化。企业的责任感是全方位的，主要体现在对社会的责任，其社会责任分解后，就变为对国家、对环境、对顾客、对股东、对员工等的责任，对员工的责任是其中的一部分，占的比重并不大。

企业和员工的关系，更多的体现在企业文化。“企业文化”最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。许多人可能觉得企业文化是比较虚，其实错了，企业文化是实实在在的，从下面的“惠普之道”，就可以得到印证。

企业和员工的关系，具体还表现在“劳动契约”和“心理契约”。劳动契约，大家比较清楚，是依据劳动法、公司法和市场经济规律来规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系。而“心理契约”却往往被忽视，心理契约要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。从某种意义上说，心理契约对企业和员工的发展和双赢更重要。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少、认同感降低，最终使生产率大大降低。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度，可以分为4种类型的心理契约：

交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；

过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；

平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；

关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

　从和员工的关系看，我把企业分为5类：

最好的企业可以带给员工物质财富和精神财富的双丰收：通用电气、惠普、Google、微软 ...。

良好的企业可以带给员工物质财富或精神财富：华为、百度、Dell带给员工巨大物质财富，少数没有获得很成功的企业，却带给员工的一笔精神财富。以上两种企业都做到了“双赢”。

一般的企业带给员工难以诉说的、复杂的收获，酸甜苦辣都有，这类企业比较多。

较差的企业带给员工NOTHING (什么都没有)，在国内，这类企业最多，就是非常简单的工作关系——纯粹的雇主和雇员的雇用关系。

差的企业带给员工的只有怨恨和痛苦，这类企业虽然少，但对企业和员工都带来损失——“双输”，对社会可以说是一种灾难。

1． “惠普之道”——从优秀到卓越

惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过：“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这样一个人性善的假定，惠普才建立起了独特的企业文化，制订了一系列与之配套的管理制度和规范，所以在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。

没有满意的员工，就没有满意的客户。所以各级管理人员的工作重点是令员工满意。如果员工对公司不满意，不可能指望员工发自内心地替客户去着想，而为客户着想恰恰就是为公司的长远利益着想，只有那些真正关心客户利益的企业才能长久地生存下去。

在惠普看来，员工培训是投资而不是成本。

把员工培养成职业运动员。

惠普公司的经营理念和管理方式是由员工共同认可的计划，共同认可的工作方式，和共同认可的管理政策与领导风格等方面所构成的。

在惠普的核心价值观里，有一条非常重要的原则就是诚信与正直，所以惠普希望每个员工能以社会上最高的职业道德标准来要求自己，启发员工的善心。

按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生

惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？秘诀是什么？我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能让离职的员工这样地爱戴、眷恋公司，这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果。这也是包括我（高建华）在内的员工能够笑着离开惠普的根本原因。高建华在17年的时间里曾经三进三出惠普，可能也是在其他企业无法想象的。

 

2．通用电气（GE）的赢法

谈到赢的时候，人是决定一切的因素。要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。

良好的使命感和价值观可以让你切身感受到它的实实在在。

企业有一种角色，一种责任，即必须创造赢的事业，让员工能安心自在地带领其他人，也能对慈善机构付出。赢的企业能做出回馈，能依据某些理想，在若干产业推动捐献，所以最重要的是，想到社会责任之前，你必须赢。没有赢的企业，就没有社会责任。

发言权和尊严——关注企业中的每一个人。

企业高层要以身作则，首席执行官们可在每一个领域的每一个层面展现坦诚。其次，公司要奖励坦诚。让展现坦诚的员工成为楷模，将他们塑造成英雄。在组织中，奖励什么，就会得到什么。奖励坦诚的行为，就会得到它。

在此前的三年多时间里，有5 000多名员工花费时间参与了对公司价值观的讨论。我们取得的成果是相当具体、实在的。后来，我们把这些思考印制在薄薄的钱夹卡片上，发给全体员工。

在商业生活中，取得赢的结果是伟大的，因为当公司盈利的时候，人也得到了茁壮成长。对成功企业的每个员工来说，他们在市场上有了更多的工作机会和创业机会，他们对未来更加充满自信，有钱送自己的孩子上大学，能得到更好的医疗服务，买得起度假别墅，退休生活也有了更好的保障。

 

3. Google 的永不做恶

我们的用户信赖 Google 的客观公正性，任何短期利益都不能够构成破坏这种信任的理由。

对于日常生活，将自己的员工放在首位。

人才策略很简单：邀请优秀的人才加盟并鼓励他们实现自己的梦想。推崇勤奋的工作、愉悦的工作环境、以及背景各异的人才相互碰撞激荡出的创造力。

相信无论员工在全世界哪一个 Google 办公地点工作，其灵感都能被激发，去创造出永远超越自我的辉煌。

重视团队的功绩，并为个人的成就而倍感自豪，这些都促成了公司的全面成功。

畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友爱，而这种氛围又因肩负数以百万计的人们对 Google 搜索结果的信赖而进一步加强。

为希望做出重大贡献的人员提供适当的工具，员工定然不负期望。

4．华为的思考

代表最高成功境界的企业家们始终铭记企业存在的意义是为员工创造财富，为社会创造价值，为国家创造尊严。华为也是，华为给员工提供了中国任何企业所无法给予的收入和成长机会，但是它却忽视了最能唤起共鸣的人性元素：家园。所以，人们也见证了一些不和谐的声音。

在港湾收购案中，业内人士分析认为，华为出如此高的价格(17亿元人民币)收购港湾，与其说是在吞并这个公司，不如说是在挽救李一男。“一个当初给了2000万元价值的设备、冷眼看着他离去的副总裁，如今用17亿元的高价买回来，而且明摆着价钱高出一倍来(相比西门子收购)，任正非是在给李一男机会。”李一男又回到华为，职务为副总裁兼首席电信科学家，掌管华为战略与市场部。首席电信科学家是为李一男“量身定制”的。

“华为看中的主要是港湾的人，当初从华为出走港湾的这帮人都是能人，现在欢迎他们回来，一则确实能够加强研发和市场营销实力，二则可以显出华为及任正非的宽容胸怀。”那位知悉华为内情的人士如是分析。 

HR在企业中处于什么地位？有什么自身特点？

HR在企业中的定位

在很多HR眼中，我们依然围绕6个模块来提升，如果HR的管理晋升方向比较明确的话，其实6个模块仅仅是专业基础而已，如果要上升你个人的高度，我们必须要参与到企业的管理中去，以下就是我们HR人应具备的能力：

一、 战略规划能力

1. 参与企业战略目标的制定

当然，能有机会参与企业战略经营方向的制定，首先你应该算企业的核心人员，算BOSS比较信任的人，因为企业的高层决策问题在未形成雏形前，是不会对外公开的，甚至说这就是企业的核心机密。

如果能碰触到企业的核心机密，那么你可以偷偷的开心一下了，虽然压力很大，但是有压力才有动力，才会足够的成就感，整天围着事务性工作转悠，我相信大家更多的依然是抱怨，烦躁不安。

再者，未来的发展趋势，都是电子化流程运作，很多人力资源流程化的运作都会通过机器人或者电子信息化工具取代，有价值的事务性工作会还能有多少，一个人员数据分析你用EXCEL做两天图表分析，用2号人事部分分钟就能得到答案。这就是发展趋势。

当然，这个过程的历劫，除了需要自身努力外，你需要更多的去学习一些管理思维拓展方面的课程，开拓自己的眼界，让自己肚里的干货越来越多。

2. 企业团队文化的搭建

未来企业的竞争绝对不仅仅是产品竞争，而是团队竞争。

通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过:“你可以拿走我全部的资产,但是你只要把我的组织人员留下来给我,五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”

宝洁公司总裁也说:“假若你拿走了宝洁的人才,却留下了金钱、厂房和产品,宝洁将会失败;假若拿走了宝洁的金钱、厂房和产品,留下了人才,宝洁将在10年内重建王国。”这深刻地说明了一个道理:在企业的各种要素和资源中,人是最宝贵的。

因此，打造一个卓越高效的团队是企业发展中最为重要、最为核心的一步举措。搭建企业文化体系同等重要，一个企业的灵魂就是他的文化，文化是一个品牌，文化是一个口碑，文化需要企业发展的沉淀，这就是企业延续生命周期的和明确核心方向的必经之路。

3. 统筹的人力资源规划

企业发展需要靠人，靠人才，人才哪里来，招聘与培养。

企业作为一个组织，要实现自己的发展战略目标，必须要保证组织机构能够正常运转，那么企业人力资源规划就需要把人用活，把人用对，把合适的人放在合适的岗位上，有效的激励 员工，培养提升员工，最大的开发利用人的潜力。

因此不要再说我们人力资源部门不重要了，你看企业经营发展是离不开我们的，所以对自己一定要有信心，把自己推向高层，把能力最大化的发挥出来，你就是企业的核心纽带。

二、运营管理能力

1. 要懂企业管理目标的分解流程

目标分为经营目标和管理目标，经营目标为大，管理目标是支撑经营目标达成的基础。

经营目标：年度销售额？年度利润？市场占有率？……

管理目标：各职能部门的目标是不相同的，但是基础都是围绕如何完成年度销售额，年度利润指标来逐层分解的。他可分为（按照部门KPI）：产品不良率，产品质量合格率，产品周转率，收入目标，培训管理目标，市场目标，项目研发目标，客户服务目标，人力资源管理目标，成本管理目标，费用管理目标……

2. 要懂企业系统搭建流程

BOSS跟我们分享了一个概念，说一个企业的发展离不开三个东西：系统搭建、团队搭建、战略思维。

如果做一张图，顶层设计是我们企业的经营方向，最终级目标是为了完成什么，那么最底层也就是最基础层地基，我相信就是系统搭建这个环节。

什么是系统呢，就是让企业管理能走得通的路，如果用大树来做一张图，树根就是系统搭建，主干就是团队搭建，树木的最顶端就是战略思维。

3. 要懂人力资源机制建设

要想马儿跑得快，必须要让马儿吃的饱，还要吃的好，这个人力资源机制就是要让马儿有明确的方向，而且你到达这些方向，你会收获什么，在你付出努力的时候，企业会支撑你什的么。

一个人才需要给他机会历练，企业需要对人才进行培养，进行激励，企业薪酬福利是坚强的后盾，企业的培训机制是提升的保障，企业的绩效管理机制是激励你跑的更快的方向。

三、要有职场参谋能力

1. 需要协调平级之间的沟通关系：沟通是一个重要的纽带，缺少了他，就等于闭门造车，纸上谈兵，现如今的团队最为重要的相互沟通和了解，我们要做好供需平衡。

2. 需要给予上层领导参谋：我们可以做一个治国的宰相，也可以做一个战国的军师，要懂战略布局，要有运筹帷幄的能力.

3. 具有领导团队的能力：一个管理者必须有带领团队的能力，必须具备影响他人的能力.

4. 有主导项目计划的推动能力：在团队建设中，执行力是关键，我们要学会运用管理工具来推动整个项目计划的进行.

如何做好战略目标规划

一个公司没有战略目标，会是一个什么样子的状态，拍脑袋，走哪算哪,理想主义，没有方向，四处乱撞，可想而知到年底总结的时候，你会遇到非常多的不足，甚至发现前期做了非常多的无用功,浪费了人力成本,浪费了时间成本,走了不必要的弯路.当然战略目标的规划一定是自上而下来制定的。

老子曾说过:“知人者智，自知者明。”自知很重要，隋代思想家王通也说:“自知者英，自胜者雄。”只有自知，才能自胜，我们只有不断地发现自己的弱点、缺点，才能不断地战胜自我、超越自我。

企业同样如此。

一、 确定企业年度战略目标

制定企业战略目标规划，首先要运用一个专业工具，SWOT分析。

我们要分析企业的优势在哪里？

我们要分析企业的劣势在哪里？

我们要分析企业的机会在哪里？

我们要分析企业的威胁在哪里？

优势（S）：优势继续优化，继续创新，让优势继续稳固甚至更上一层楼；

劣势（W）：是我们要规避或者回避的一个方向，不要轻易去触碰自己不擅长的东西；

机会（O）：方向，可能会去做或者去尝试的一个方向。

威胁(T)：你的竞争对手要分析，你的竞品要分析，寻找差异化管理方向，弱化降低你的威胁。

二、确定企业年度经营方向

根据SWOT企业战略分析数据，第二步要考虑企业的经营方向。

1. 构建企业核心价值：

企业的发展最终为了什么，我们最终要打造什么样的企业，必须给他定义，而且这个定义是持久不变的。

本田汽车的核心价值观：实现顾客利益的最大化;

美国CE（通用）公司的核心价值观：以极大的热情全力以赴地推动客户成功；

麦当劳的核心价值观：以人为本，优质、服务、清洁、价值;

苹果电脑公司愿景——让每人拥有一台计算机;

阿里巴巴的核心价值观：客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业;

2.分析解读真正的用户需求

互联网思维重点考虑的是用户体现感受，都是为用户服务，那么作为我们时尚行业，我们终端客户也是用户，那么从市场定位方向上来看的话，用户体验反馈，用户数据分析，用户的需求收集都将是市场部门的工作重点。

你企业的产品研发定位也是围绕用户需求来的，做任何战略方向，最终都是围绕这个大数据来的。

3.定企业经营方向

俗话说：没有思路，就没有出路，企业没有方向，就等于无出路。

经营方向分为：产品方向，管理方向，业绩方向，战略方向….

三． 分解企业的管理目标

和制定管理目标，必须要用到两个工具，一个是PDCA的管理循环，一个目标的制定要遵守Smart原则。

1. 团队共创

管理目标的分解，离不开团队，我们不是一个人单打独斗，而且要让整个团队知晓我们公司的核心经营目标有哪些，我们自己团队要做到几个维度的工作才能达到企业的经营目标，因此自上而下的分配，逐层分解。

让团队所有的人都清楚目标是怎么来，我们如何才能携手一起来完成这些目标。

当然，会议的模式不能在沿用以前那种汇报的方式，我们要重点分析如何才能达成，怎么样做才能达成，做到什么样的标准才算。

2. 确定部门核心目标

围绕总的经营目标，结合企业的各种工作盘点，然后制定部门的核心实施目标。会议上重点采集相关联部门的改善意见，只有争取相关联部门的改善意见，所有的问题点才能形成一个管理闭环，才能按照鱼骨图的骨干核心目标往一个方向使劲。

3. 分解年度计划、季度计划、月度计划

在整个会议中，依然利用团队写作共创的能力，共同按照工作的重要程序以及先后顺序进行排列，哪些模块放在第一个季度来完成，哪些模块放在第二个季度来完成，依次类推。

4. 重点关注计划的实施推行

提升哪些能力是我们急需的

一、识别各级的DNA

企业创始人的DNA：

对外：品牌宣传能力，融资能力，资源整合的能力

对内：精神领袖、定战略的能力、团结人的能力

企业HR管理的DNA：

对外：企业文化宣传的能力，人力资源整合的能力，谋划企业方向的能力

对内：领导力，参与战略制定的能力、团队沟通协作的能力

二、简化事务性工作

1.专业的人做专业的事

我们部门的年终总结PPT，是我的人事专员做的，我布置任务，提出需求，非常完美的呈现出了我想要的架构，数据上她比我专业，因为她天天和各种报表打交道，提交到我这里的报表我只做分析，从数据看现状，从现状找改善点。

我们部门的计划汇报PPT，是我的人事主管做的，提前定好方向架构，提出我的需求，方向就不会跑偏，我只做布置要求和审核。

能用系统不用人工，能用计算机不用人脑，因为人会犯错，而机器和系统基本不会。

2.适当放权

很多事情不要紧紧抓在手里，其实下属需要机会和平台，即使你认为他们做不好，但是一定要给他们犯错的机会，不然他们永远找不到方向，我们都是在犯错和不足中成长。

在团队中，你是个教练的角色，你的目标是如何带领团队共同成长，而不是独胜将军，自己的能力那不叫最终能力，团队的能力才是最高发展目标。

3．永远不要怕被人超越

师傅留一手的方式早已成为过去式，我们要擅于用各种不能能力的人员，只有这样你才能逼自己永远不会被淘汰，你能擅于运用更多的人才，发展他们的潜能，

个人所长仅仅是个人的，你能运筹帷幄所有人的特长那就是一种全新的本领，这种能力不是人人都具备的。

三． 提升方向

未来的管理人员要具备站得高、看得远、抓得准、创新的思想和格局。

1. 全局观：首先要给自己定位，你工作是为了什么，是为了自己的职业成长，心态很重要，要及时调整好，我们在企业中定位是要和企业一同发展的，而不是为了单单实现自己的能力，而是和企业一同前行。

2. 情商管理：职场生存的制胜法宝，职场发展核心是学会与人沟通，从信息沟通、情感的沟通，最终达成目的沟通。现代社会不能靠一个人单打独斗了，而是靠团队。

3 . 人脉资源：

招聘靠什么？靠资源，靠人脉

背调靠什么？靠资源，靠人脉

培训渠道选择考什么？靠资源，靠人脉

学习提升靠什么？靠资源，靠人脉

4. 战略思维：

有战略思维的人不一定是领导者,但是领导者,必须具备战略思维能力,思维是一种创新理念,人与人之间的差距在于视野上的差距,眼界不同,站的高度也不同.中国企业的竞争力将主要取决于企业家的战略修炼,那么未来我们HR的竞争力也取决于你的思维高度.

5.领导力:

作为管理层我们要具备影响他人的能力,他是一种自身综合管理能力和综合素质体现.

6.人力资源专业基础要扎实

技多不压身，作为HR人，知识是一个必需品，就比如你要喝汤，首先先要放水才行。

从定战略目标到逐层分解管理目标，整个过程采用了很多工具和方法，还有很多表单，因为牵扯到企业的核心机密，在这里就不能公布了，但是流程和方法都大同小异。